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La fonction RH n’est plus ce qu’elle était. D’abord là pour piloter et gérer la gestion administrative du personnel, les RH ont désormais un rôle plus large.

Elles doivent à la fois être au plus près des décisions stratégiques et économiques de la direction et être le référent des collaborateurs pour les accompagner à s’adapter aux changements qui les touchent.

Motivation, engagement, bien-être et évolution des collaborateurs, voilà les enjeux auxquels sont désormais confrontés les RH. Les pôles recrutement, intégration et formation sont directement impactés.

Avec la digitalisation les process RH sont automatisés. La paye est de plus en plus externalisée. Cet article ne traitera pas de l’impact du digital sur l’organisation collective et le fonctionnement des RH.

Il sera centré sur l’accompagnement de l’humain face aux changements qui impactent son employabilité, son job et sa carrière au sens large.

Quels sont ces changements qui impactent individuellement les salariés ? Comment les accompagner dans cette transition ? Comment faire pour qu’ils restent motivés et heureux au travail ?

Il n’y a plus de doutes à avoir sur le fait que des collaborateurs motivés, engagés et heureux sont la clé d’une entreprise prospère. Les entreprises capables de se remettre en question le savent et les RH se tournent les manches pour que ces enjeux soient une priorité ! Il en va de l’image de marque de la société, de sa survie et de son développement.

Quels sont les changements auxquels doit faire face le salarié ?

Le marché de l’emploi et du travail est en transformation. Les mentalités et les aspirations des actifs impulsés par les millénials changent de visage. L’économie s’ubérise. Le monde se robotise !

Des changements à l’échelle mondiale qui entraîne des conséquences directes dans l’écosystème professionnel de chacun d’entre nous. De quelles façons ? Voyons ça tout de suite.

 

Des métiers disparaissent, de nouveaux émergent

Digitalisation, intelligence artificielle, robotique, technologie. On entend ces mots partout ! Le paradis de l’emploi serait – semble-t-il – dans les métiers de la tech : data, développement web, EX et j’en passe sont les nouveaux métiers recherchés par les entreprises.

À la clé, le plein emploi assuré et une rémunération plus que satisfaisante !

Il faut vivre avec son temps. Et le nôtre, c’est précisément la technologie. Les entreprises cherchent à automatiser un maximum leurs tâches. Aucun secteur ne semble y échapper : la médecine, l’industrie, les services.

Ces nouvelles technologies mettent en danger des métiers jusque-là nécessairement exercés par des humains : comptable, paye…

Faire le même métier toute sa vie ? C’est terminé !

 

La fin des carrières longues

Conséquence directe du point précédent, les besoins en termes de métiers évoluent. Ce qui veut donc dire que les carrières longues et linéaires qu’ont connus nos grands-parents et peut-être encore nos parents n’auront plus lieu d’être.

Ce modèle d’évolution n’est plus viable. Les RH vont donc devoir innover. Jusqu’à maintenant, nous fonctionnions sur un modèle classique : faire des études, décrocher son premier poste, obtenir une augmentation de salaire, grimper les échelons dans la boîte.

Aujourd’hui, la carrière n’est plus verticale et linéaire. Elle est plutôt horizontale, en zig-zag, décousue, recousue ! Les actifs vont devoir se réinventer et c’est l’une des missions des RH de faire le nécessaire pour les rendre employables. C’est même d’ailleurs une obligation légale du Code du travail.

De plus, la génération Y (ma génération !) ne recherche plus cette carrière verticale.

 

L’évolution des mentalités

Les jeunes actifs refusent d’être traités comme des pions. La vision du salariat dans sa dimension actuelle est rejetée. Avoir un lien de subordination ?

Mouais. Dans certaines limites ! Les jeunes ne veulent pas être de petits soldats. Ils refusent de se sacrifier au travail. Ils veulent être libres, écoutés, reconnus et faire quelque chose qui a du sens.

Pas de question non plus de passer sa vie au boulot ! Malgré le fait qu’ils soient connectés, les jeunes actifs veulent préserver leur équilibre de vie entre le perso et le pro.

Les modes de travail proposés par les RH vont donc devoir évoluer pour attirer les talents. Avec le départ des baby-boomers, la génération Y va devenir la population active majeure. Alors, les RH vont devoir s’adapter pour répondre à leurs attentes !

Télétravail, horaires flexibles, travail collaboratif. Beaucoup de changements s’annoncent.

Comment les RH doivent accompagner le salarié dans ces changements ?

L’accompagnement doit se réfléchir dès la phase de recrutement du collaborateur et se poursuivre pendant toute sa durée dans l’entreprise. Et même au-delà.

 

Identifier la personnalité du candidat et l’aider à identifier ses compétences transférables

Lors de l’entretien d’embauche, le recruteur vérifie avant tout que le candidat a les compétences techniques pour occuper rapidement son poste. De plus en plus de recruteurs prêtent attention aux soft-skills et à la personnalité du candidat.

Et ils ont raison.

Ce qui est important pour les RH est de s’assurer que le candidat s’adaptera aux changements. Pour éviter de mauvaises surprises, le recruteur comme le candidat doivent jouer franc-jeu. Ils doivent être transparents sur leurs valeurs, la vision de l’entreprise et leurs aspirations.

Un candidat qui se connait bien, curieux, ouvert au changement et conscient de ses limites est la base pour que les RH l’aident à maintenir son employabilité, sa motivation, son évolution et son bien-être.

Enfin, une fois dans l’entreprise le rôle du RH est d’aider le collaborateur à identifier et à mettre en valeur ses compétences transférables. Les compétences techniques et comportementales acquises ne sont pas à jeter ! Bien au contraire. C’est le moyen pour le salarié de ne pas subir le changement qui impacte son métier, mais de le rendre proactif pour aborder sereinement la transition.

 

Repenser le service formation

S’il y a bien un service qui est en ligne de mire, c’est celui de la formation ! Grâce au digital, l’accès à la connaissance et à la formation n’a jamais été aussi simple. On peut se former de n’importe où et n’importe quand.

Le service formation doit informer et encourager les collaborateurs à se former continuellement. Pour cela, les RH doivent mettre en place un système et une politique spécifique favorisant l’apprentissage continue des salariés.

Mais la formation ne doit pas seulement être envisagée du point de vue « entrant-sortant ». Les RH peuvent également impliquer leurs collaborateurs internes dans le processus pédagogique en les aidants à former par exemple les anciens salariés aux pratiques digitales pour maintenir leur employabilité.

En sommes, la formation doit être envisagée dans une dimension collaborative. Les salariés eux-mêmes doivent être acteurs de leur apprentissage et être force de proposition.

 

Accompagner les transitions de carrière

Et si le changement vient du collaborateur ? S’il a envie de changer de métier ? Notre époque invite à être à l’écoute de ses besoins et de ses aspirations. Les actifs sont à la recherche de l’épanouissement. Ils se tournent vers le développement personnel parce que l’avenir est incertain.

Alors, quand vient le moment où l’on se dit « j’ai envie de faire autre chose », « j’ai fait le tour de mon job » etc, là aussi les RH ont un rôle à jouer.

Pour cela, ils peuvent se tourner vers des professionnels de la transition professionnelle, de l’accompagnement au changement, vers des coachs professionnels ou des organismes/cabinets qui seront à même de les épauler en binôme pour aider le salarié à atteindre son objectif.

La reconversion professionnelle est un phénomène de plus en plus présent. Et ça ne compte pas s’arrêter là. C’est pourquoi les RH doivent se saisir de cette question en accompagnant les salariés soit pour évoluer vers un autre métier en interne, soit en proposant un accompagnement, de l’aide financière, un congé particulier pour ceux qui veulent se reconvertir et quitter l’entreprise.

 

Redéfinir le rôle des managers

Le rôle du manager est crucial pour accompagner le changement. Ce sont les managers qui représentent la vision des RH. Ce sont eux qui doivent être les leaders directs de ces changements auprès de leurs équipes.

Les RH doivent donc faire attention à former et sensibiliser les managers pour déployer convenablement cette mission sur le terrain !

Les qualités essentielles des RH

Pour que l’accompagnement aux changements se fasse dans de bonnes conditions, les RH doivent être les premiers à donner l’exemple. La fonction RH doit elle-même se réinventer. Les professionnels RH doivent donc être adaptables.

Seuls des RH capables de se remettre en question et curieux seront en mesure de mener à bien cette tâche. Ils doivent s’intéresser aux problématiques digitales, technologiques et sociales qui touchent les ressources humaines. Ce qui implique d’être audacieux, d’avoir un esprit créatif et une vision innovante pour faire évoluer les choses.

Sans compter les qualités habituelles d’écoute, de bienveillance et de rigueur.

L’accompagnement au changement est donc loin d’être de tout repos pour nos RH !

En conclusion

Les premiers à être impactés par les changements sont donc les RH eux-mêmes. Pour pouvoir accompagner les collaborateurs, ils doivent être en mesure de s’adapter et d’adapter les RH à ces changements.

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